Πώς γράφεις για κάτι που δεν έχει αντιμετωπιστεί ως φαινόμενο, παρότι το συναντάμε συχνά; Ακόμα πιο σοβαρά, πώς το αντιμετωπίζεις τελικά για να έχει νόημα και αποτέλεσμα; Ως νεο-ώριμα στελέχη ορίζουμε τους 45-60+ ετών ενεργούς – εργασιακά – ανθρώπους.
Οι μουσικές καρέκλες, κάποτε ήταν παιχνίδι που μας διασκέδαζε στα παιδικά πάρτυ και τώρα το παρατηρούμε ως φαινόμενο στην αγορά εργασίας, όσο ωριμάζουμε επαγγελματικά τόσο λιγοστεύουν οι καλές καρέκλες και ίσως αυξάνονται τα στελέχη που θεωρούνται υποψήφια για αυτές – απο διαφορετικές ηλικιακές ομάδες. Οι επιλογές μας σίγουρα μεγαλώνοντας δεν είναι ίδιες με αυτές που αντιμετωπίζαμε τελειώνοντας τις σπουδές μας – μετά τα 40 μας έχουμε καταλάβει τί θέλουμε, τί δεν θέλουμε, τί μας ταιριάζει, τί μπορούμε να αποφύγουμε τόσο όσον αφορά σε θέσεις εργασίας όσο και όσον αφορά σε εργασιακά περιβάλλοντα. Γνωρίζουμε και με τί ταχύτητες αλλάζουν τα δεδομένα της αγοράς και ότι τα δικά μας ‘θέλω’ μεταβάλλονται. Κάπως έτσι βγαίνουμε στην αγορά εργασίας με ‘μπορώ’ και ‘θέλω’, και προσπαθώντας να τα ταιριάξουμε με τις διαθέσιμες ευκαιρίες, πιθανά το παζλ να μην μας βγαίνει πάντα – να χρειάζεται περισσότερο χρόνο ή διαφορετικά κομμάτια για να συμπληρωθεί.
Η ευελιξία, η ανθεκτικότητα και ο ζήλος είναι δεξιότητες που χρειάζονται, και συχνά (φυσικά όχι πάντα) επιβραβεύονται από οργανισμούς που τις αναγνωρίζουν στους ανθρώπους τους. Στην επιλογή/πρόσληψη ανθρώπων, είναι δεξιότητες που εκτιμώνται; Είναι δεξιότητες που εξασκούνται και απο την πλευρά των οργανισμών ή τις εκτιμούμε μόνο για αυτούς που θα προσλάβουμε; Και αν ναι, βιώνουμε τελικά την ευελιξία στις αποφάσεις για πρόσληψη ανθρώπων που δεν είναι στην ηλικιακή ομάδα ή/και δεν κατέχουν στο 100% τις δεξιότητες που αναζητούμε;
Πρόσληψη και εκπαίδευση. Επανεκπαίδευση και ενίσχυση δεξιοτήτων στους ανθρώπους που έχουμε. Συνειδητή συμπερίληψη της ηλικιακής ομάδας 45-60 στις προσλήψεις μας. Μεταξύ άλλων, τα παραπάνω είναι ζητήματα που αφορούν τους οργανισμούς που αντιμετωπίζουν έλλειψη ταλέντων, και πιστεύουμε πως χρειάζεται ένας επαναπροσδιορισμός διαδρομής ως προς το ΠΟΥ στρέφουν την προσοχή τους οι οργανισμοί ψάχνοντας γι αυτά τα ταλέντα, ή μία συνειδητή διεύρυνση της ακτίνας προσοχής τους.
Ο κίνδυνος που μπορεί να βλέπουν οι επιχειρήσεις στο να προσλάβουν πιο ώριμα – ηλικιακά – στελέχη είναι η πιθανή έλλειψη ευελιξίας, η σχετική ‘κούραση’ ή οι χαμηλότεροι ρυθμοί που μπορεί να έχουν, η έλλειψη δυνατότητας να δουλεύουν σε βάθος χρόνου (10ετίας;), οι εδραιωμένες απόψεις ή εμπειρίες της/του, η μικρότερη εξοικείωση με ψηφιακές δεξιότητες; Όλα τα παραπάνω είναι υποψίες, βεβαιότητες ή απλά υποθέσεις ότι μπορεί να ισχύουν; Μήπως οι παραπάνω κίνδυνοι ισχύουν και για νεότερα στελέχη; Υπάρχουν τρόποι να αξιολογηθούν οι δεξιότητες που χρειάζονται για έναν ρόλο, για να μειωθεί ή να εξαλειφθεί το ρίσκο πρόσληψης ενός ακατάλληλου ανθρώπου, και όταν μία επιχείρηση επικεντρώνεται σε συγκεκριμένες ηλικιακές ομάδες συχνά περιορίζει σημαντικά τις επιλογές της.
Η πρότασή μας είναι να προκαλέσουμε & ξεπεράσουμε τις υποθέσεις, τους φόβους ή προκαταλήψεις που μπορεί να έχουμε και να δούμε πίσω απο κάθε άνθρωπο τί υπάρχει και τί μπορούμε να αξιοποιήσουμε στον χώρο των επιχειρήσεων. Η δική μας πεποίθηση είναι ότι πίσω απο κάθε άνθρωπο υπάρχει ένας πλούτος ταλέντων και δυνατοτήτων, που μαζί με την εμπειρία γίνονται κινητήριος ΔΥΝΑΜΗ. Και θέλουμε αυτή η πεποίθηση να ξεσηκώσει & να παρασύρει όσους μπορεί. Ομολογούμε και έναν φόβο ότι το στερεότυπο της ηλικίας στην εργασία, των ‘κουρασμένων ή γερασμένων στελεχών’ μπορεί να αποτελέσει αυτοεκπληρούμενη προφητεία και τελικά να μας συμπαρασύρει όλους στην αντίθετη κατεύθυνση.
Η Ξένια είναι Οργανωσιακή Ψυχολόγος. Αναλυτικό βιογραφικό στο προφιλ της στο LinkedIn
